随着高校毕业生人数的逐年增加，应届生和往届生在求职过程中面临不同的待遇和挑战。企业在招聘时往往会根据求职者的身份背景制定不同的策略，导致两者在机会、薪资和发展路径上存在明显差异。以下从多个维度分析这种差别对待的现象。
一、企业招聘偏好与机会差异
企业普遍对应届生持有较高的接纳度，尤其是大型企业和国有单位。这类企业往往设有专门的校园招聘计划，如“管培生项目”，旨在培养新人。应届生被视为“白纸”，可塑性强，更容易融入企业文化。相比之下，往届生可能因工作经验不足或职业空白期而被质疑稳定性，求职机会相对较少。许多企业明确要求“应届毕业生”，导致往届生被排除在外。
二、薪资与福利待遇的差距
在起薪方面，应届生通常享有标准化待遇，企业根据学历和专业设定统一薪资，并可能提供住宿、培训等额外福利。而往届生若缺乏相关经验，薪资谈判空间较小，甚至可能因“非应届”身份被压低薪酬。应届生往往能获得更多政府或学校的就业补贴，而往届生则需自行承担求职成本。
三、职业发展与社会压力的影响
应届生入职后，企业会投入资源进行系统培训，帮助他们快速成长。往届生则可能被期望“立即上手”，若未能达到要求，容易面临淘汰风险。社会层面，应届生常被视为“潜力股”，家庭和社会支持较多；往届生则可能承受更大的年龄和经济压力，尤其在转行或跨领域求职时，歧视现象更为突出。
四、政策与市场环境的助推
政府为促进高校毕业生就业，出台了多项扶持政策，如补贴企业雇佣应届生、提供创业贷款等。这些政策无形中强化了对应届生的倾斜。同时，劳动力市场供需失衡加剧了竞争，往届生需与经验更丰富的求职者抗衡，进一步拉大差距。
应届生和往届生在求职中的差别对待反映了市场对“新鲜血液”的偏好以及社会资源分配的不均衡。为缓解这一问题，建议往届生通过提升技能、积累实习经验来增强竞争力；企业则应更注重个人能力而非身份标签，政府也需完善就业政策，促进公平竞争。最终，实现人才资源的优化配置，需要多方共同努力。
